Η Google χρησιμοποιεί κρυφά την «σιωπηλή πρόσληψη» – Ποια είναι η εξαιρετικά αποτελεσματική μέθοδος

Μέχρι τώρα, έχετε ακούσει για την «σιωπηλή παραίτηση», το φαινόμενο των εργαζομένων που δεσμεύονται να μην κάνουν την επιπλέον εργασία που -έτσι κι αλλιώς- περνάει εντελώς απαρατήρητη.

Και ίσως έχετε ακούσει ακόμη και για την «σιωπηλή απόλυση», όπου οι εργοδότες συμπεριφέρονται άσχημα στους υπαλλήλους ώστε να φύγουν.

Αλλά η «σιωπηλή πρόσληψη» είναι κάτι εντελώς διαφορετικό. Πρόκειται για την στρατηγική πρόσληψης που χρησιμοποιεί η Google, η οποία είναι ελάχιστα γνωστή αλλά εξαιρετικά αποτελεσματική – μόνο που δεν ισχύει για εκείνους τους υπαλλήλους που δεν είναι πρόθυμοι να κάνουν το κάτι παραπάνω.

Ουσιαστικά, «σιωπηλή πρόσληψη» σημαίνει ότι οι εργοδότες επικεντρώνονται σε υπαλλήλους που ήδη υπερβαίνουν τα όρια, ίσως ακόμη και να αναλαμβάνουν πρόσθετες ευθύνες που αποδεικνύουν ότι έχουν αυτό που χρειάζεται για να διαπρέψουν σε έναν συγκεκριμένο ρόλο, σύμφωνα με το entrepreneur.com. Στην πραγματικότητα, πρόκειται για μια δοκιμασμένη μέθοδο που χρησιμοποιούν πολλές επιχειρήσεις, μεγάλες και μικρές. Και όσες δεν το κάνουν, θα έπρεπε να το κάνουν, τονίζει το inc.com.

Μελέτες δείχνουν ότι οι άνθρωποι με υψηλές επιδόσεις μπορούν να παράγουν 400% περισσότερο από τον μέσο εργαζόμενο, οπότε από επιχειρηματική άποψη, το να τους δίνεται προτεραιότητα από την αρχή έχει νόημα.

Πώς λειτουργεί η διαδικασία της «σιωπηλής πρόσληψης»

Η διαδικασία σιωπηλής πρόσληψης εξετάζει πρώτα τους εσωτερικούς υποψηφίους. Πιο συγκεκριμένα, εξετάζει το προσωπικό που έχει αρχίσει να αναλαμβάνει καθήκοντα και ευθύνες πέρα και πάνω από τις παραμέτρους της περιγραφής της θέσης εργασίας του. Το αποτέλεσμα είναι ότι ουσιαστικά αρχίζουν να εργάζονται στη θέση που επιθυμούν, ή τουλάχιστον αρχίζουν να κάνουν κάποια από αυτά που αυτή συνεπάγεται, πριν πάρουν πραγματικά τη θέση.

Σε αντάλλαγμα, οι εργαζόμενοι αποδεικνύουν στους εργοδότες ότι έχουν αυτό που χρειάζεται για να εκτελέσουν καλά τη δουλειά. Και δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι αυτοί οι εργαζόμενοι τείνουν να είναι εκείνοι που παίρνουν τις αυξήσεις και τις προαγωγές. Για τους εργοδότες, το ρίσκο είναι πολύ μικρότερο, καθώς και το κόστος πρόσληψης και κατάρτισης είναι μικρό έως μηδαμινό, εξοικονομώντας πολλά χρήματα.

Φυσικά, αυτό προϋποθέτει ότι οι εργαζόμενοι αναλαμβάνουν περισσότερες ευθύνες – κάτι που δεν συμβαίνει με την «σιωπηλή παραίτηση». Το αποτέλεσμα είναι ότι με τις εσωτερικές στρατηγικές πρόσληψης, εκείνοι που «σιωπούν και παραιτούνται» παραβλέπονται για προαγωγές και καταλήγουν να κερδίζουν λιγότερα χρήματα ετησίως – και πάνω από εκατοντάδες χιλιάδες δολάρια λιγότερα στην καριέρα τους.

Από την άλλη, πολλοί είναι εκείνοι που πιστεύουν ότι η σιωπηλή παραίτηση βλάπτει τις επιχειρήσεις. Όμως αυτοί που βλάπτουν, τελικά, σύμφωνα με το inc.com, είναι τα άτομα και η ικανότητά τους να προοδεύσουν στην καριέρα τους. Πράγμα που είναι εντάξει, καθώς δεν χρειάζεται όλοι να βρίσκονται σε μια αδιάκοπη επιδίωξη να φτάσουν σε κάθε υψηλότερο σκαλοπάτι της εταιρικής σκαλέτας. Υπάρχει κάτι που μπορεί να ειπωθεί για το προσωπικό που είναι ικανοποιημένο μέσα σε μια θέση. Στην πραγματικότητα, αυτό μπορεί να είναι καλό για τους εργοδότες, καθώς πολλοί αγωνίζονται να διατηρήσουν εργαζόμενους σε θέσεις χαμηλότερου επιπέδου.

Η στρατηγική σιωπηλών προσλήψεων της Google δεν κοιτάζει μόνο σε εσωτερικούς υποψηφίους για να καλύψει θέσεις. Αλλά κοιτάζει το εσωτερικό προσωπικό όταν εξετάζει εξωτερικούς υποψηφίους. Για κάθε νέα πρόσληψη, για παράδειγμα, η Google χρησιμοποιεί μια επιτροπή προσλήψεων που αποτελείται από μια ομάδα πέντε ή έξι υπαλλήλων της Google. Η επιτροπή εξετάζει και βαθμολογεί τις αιτήσεις και δημιουργεί ένα «πακέτο υποψηφίων» που συνοψίζεται σε πέντε βασικές πτυχές, σε καθεμία από τις οποίες δίνεται βαθμολογία από ένα έως τέσσερα.

Δύο από τις πέντε βασικές πτυχές είναι οι εσωτερικές συστάσεις και τα σημειώματα παραπομπής των εργαζομένων, σύμφωνα με την Candor και την ομάδα πρώην εργαζομένων της Google. Κατατάσσοντας τους υποψηφίους με βάση τη συνολική βαθμολογία, η επιτροπή διεξάγει γενικά περίπου τρεις γύρους συνεντεύξεων με τους υποψηφίους με την υψηλότερη βαθμολογία.

Με άλλα λόγια, για να προσληφθεί κανείς από τη Google ως εξωτερικός υποψήφιος, θα χρειαστεί τη σύσταση από τους εσωτερικούς. Αν και δεν είναι αδύνατο να προσληφθεί κανείς στη Google χωρίς εσωτερικές συστάσεις, όσοι τις διαθέτουν έχουν πολύ περισσότερες πιθανότητες να λάβουν μία προσφορά εργασίας. Αυτό που κάνει ουσιαστικά η Google είναι να μειώνει τον κίνδυνο μιας υποδεέστερης, αν όχι κακής, πρόσληψης.

Η στρατηγική των σιωπηλών προσλήψεων μπορεί να ακούγεται σαν να έχει σχεδιαστεί για να βοηθήσει τους εργοδότες, αλλά είναι εξίσου επωφελής για τους εργαζόμενους που επιθυμούν να προωθήσουν την καριέρα τους και να κερδίσουν περισσότερα χρήματα.

Αναζητώντας πρώτα εκείνους που αναλαμβάνουν πρόσθετες ευθύνες και καθήκοντα, δίνει στους εργαζόμενους μια πορεία προς την αναγνώριση. Με άλλα λόγια, δίνει στους εργαζόμενους περισσότερη εξουσία πάνω στην καριέρα τους, γεγονός που τους βοηθά να γίνουν πιο πολύτιμοι και να κερδίσουν περισσότερα χρήματα.

Από την άλλη, για τους εργοδότες οι «σιωπηλές προσλήψεις» όχι μόνο εξοικονομούν πολύ χρόνο και χρήμα σε μια κατά κανόνα επίπονη κατά τα άλλα διαδικασία προσλήψεων, αλλά και φέρνουν τους καλύτερους υποψηφίους στις ανοιχτές θέσεις. Αυτό είναι ζωτικής σημασίας σε μια εποχή που η διατήρηση και η πρόσληψη προσωπικού είναι τόσο δύσκολη, σύμφωνα με το MIT. Και, ακόμη πιο σημαντικό, αυξάνει την αφοσίωση των εργαζομένων, εξασφαλίζοντας στον εργοδότη ότι θα έχει την πιο ικανή και φιλόδοξη ομάδα για τα επόμενα χρόνια.